薪酬制度設計的程序，就是企業(yè)所有者和經(jīng)營者對薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標和實際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、解決薪酬問題的過程，是對一個復雜的多因素的薪酬管理體系進行邏輯分析和綜合判斷的過程。為了保證薪酬制度的合理性和科學性，應該遵循一套完整而正規(guī)的設計程序。 ?

? （一）戰(zhàn)略研究 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標，是指導企業(yè)組織行為的決策準則。企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導下進行，集中反映各項戰(zhàn)略的需求。 ? （二）職位分析 ? 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確*職能和職位關(guān)系，人力資源部和各*主管合作編寫職位說明書。 ? （三）職位評價 ? 職位評價又稱職位評估，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 ? 職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低；前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力。 ? （四）薪酬調(diào)查 ? 薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷的過程，重在解決薪酬的外部競爭力問題。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。它包括產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)、勞動力市場競爭數(shù)據(jù)、法律環(huán)境調(diào)查。 ? 1.產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)　包括產(chǎn)品市場潛力、價格發(fā)展趨勢、生產(chǎn)成本對產(chǎn)品價格的影響程度，以及為保持具有價格競爭優(yōu)勢，勞動力成本以及薪酬的*上限應控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動力成本的因素，不僅包括每位員工的平均人工成本，還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。 ? 2.勞動力市場競爭數(shù)據(jù)　勞動力市場競爭就是指一家企業(yè)為了聘用類似員工與其他企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場的競爭者不僅包括生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上但是使用種類相似員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動力市場的平均價格、企業(yè)中不同的工作職位（崗位）市場上的薪酬水平（*、*和平均水平）及其發(fā)展趨勢，明確勞動力市場上對不同勞動力的供需情況與發(fā)展趨勢，為企業(yè)進行薪酬設計提出各工作職位的下限及相對工資水平等，提出明確的目標。 ? 3.法律環(huán)境調(diào)查　主要包括對*和當?shù)?關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律、法規(guī)的規(guī)定的調(diào)查，因為任何一個企業(yè)的勞動政策、薪酬制度必須符合*和地方政策的規(guī)定，為薪酬設計提供法律依據(jù)。 ? 4.市場調(diào)查方法　首先，要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)，如勞動力市場上的各類人員的指導價；統(tǒng)計*公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平；產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品價格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場上的占有率等等。其次，由企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構(gòu)進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。 ? 應做好市場調(diào)查準備，編制市場調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對象、調(diào)查的重點內(nèi)容，需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)，用數(shù)理統(tǒng)計方法進行整理，做出可以進行各種比較的圖表，為勞動力成本、企業(yè)平均工資水平、各類人員相對工資水平等的決策提供競爭環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。 ? （五）薪酬定位 ? 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平。 ? （六）擬定薪酬設計方案 ? 它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計、確定個人工資水平、業(yè)績評價與獎金計算。 ? 1.薪酬結(jié)構(gòu)設計。薪酬結(jié)構(gòu)指的就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值與其對應的薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。不同的企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況，設計出適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)線，以形成職位的實際薪酬標準。 ? （1）確定企業(yè)所有工作（職位、崗位）的平均工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。影響平均工資水平的各經(jīng)濟數(shù)據(jù)包括：人工成本占成本費用總額的比重；百元人工成本實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值（勞動生產(chǎn)率）；實現(xiàn)利潤額和實現(xiàn)銷售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻水平，貢獻水平高于市場水平可適當提高平均工資，貢獻水平低于市場水平可適當降低平均工資。 ? （2）建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對價值即相對工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查和工作評價結(jié)果進行比較確定。首先根據(jù)職位（崗位）說明書中的工作描述和任職資格條件要求，進行工作分析。然后把各職位的工作特征歸納出來，再為這些工作特征確定相應的價值，用報酬要素點數(shù)來表示，點數(shù)越多表示對企業(yè)的重要程度越大，工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多，如工資等級法，即把工作劃分為一定的工資類別或工資等級。具體方法是，首先確定哪些目標對企業(yè)來說是最基本的，從而選擇哪些職位在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中對于迎接嚴峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機遇顯得更重要一些。然后，將情況類似的工作加以標準化，劃分成若干等級，每一個等級劃定一個工作評價結(jié)果（點數(shù)）范圍。*，根據(jù)市場比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類別的*值、中間值、*值。 ? 2.確定個人工資水平。確定個人工資水平應根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計算個人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。根據(jù)員工個人所從事的工作職位（崗位）結(jié)合本人素質(zhì)等級做出的工作評價結(jié)果（點數(shù)）在工資等級表中查找相應位置來決定基本工資水平。 ? 3.業(yè)績評價與獎金計算。獎勵工資是員工的彈性工資，它的浮動依據(jù)企業(yè)績效水平、員工所在單位績效水平和員工個人績效水平。獎金計算程序和方法是：首先依據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力決定當期獎勵工資總額；再依據(jù)員工所在單位績效水平，按照事先確定的計算公式計算該單位獎勵工資總額；*依據(jù)員工所在單位所有員工的工作評價結(jié)果和所有員工的績效評價總分，計算出每個績效分的價值平均值，再用這個平均值去乘以某個員工的工作評價結(jié)果點數(shù)和績效分就是本人的獎金額。員工獎金每個月都是變動的。 ? （七）薪酬體系的實施和修正 ? 薪酬制度一旦建立，就應該嚴格執(zhí)行。在制定和實施過程中，及時溝通或培訓是必要的。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人工成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。薪酬體系是否有效要看它能否讓員工滿意，發(fā)揮其保障、激勵功能。企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境是不斷變化的，員工的需求也不是一成不變的。在保持相對穩(wěn)定的前提下，隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化也應做相應的調(diào)整。 ?