（一）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評估的含義 ? 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評估就是對培訓(xùn)開發(fā)活動實(shí)際績效的考察和測定。評估是改進(jìn)開發(fā)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)效果，降低成本的一種手段。 ?

? （二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評估的內(nèi)容 ? 培訓(xùn)開發(fā)效果評估的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面： ? （1）對受訓(xùn)者的評估：對受訓(xùn)者的評估主要有兩種方法，一是定性的方法，從受訓(xùn)者的反映、行為和態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行，這也是最常用的方法；二是定量的方法，一般采用成本——收益評價(jià)法、機(jī)會成本法、邊際分析法和假設(shè)檢驗(yàn)法等。 ? （2）對培訓(xùn)者的評估：對培訓(xùn)者進(jìn)行評估，一方面可以說明培訓(xùn)者的水平，另一方面可以幫助培訓(xùn)者在以后的培訓(xùn)中不斷發(fā)展自己。評估主要通過培訓(xùn)者自評和受訓(xùn)者對其的評估，可以采用訪談、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行。主要內(nèi)容為培訓(xùn)者能否調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，能否讓受訓(xùn)者在很短的時(shí)間內(nèi)獲得更多的知識和技能，能否活躍課堂氣氛。 ? （3）對培訓(xùn)開發(fā)本身的評估：一般綜合應(yīng)用培訓(xùn)者的自我評估、受訓(xùn)者的評估和結(jié)業(yè)考試三種方式。主要考察培訓(xùn)能否讓受訓(xùn)者觀念得到改變，視野得到開拓，思維得到創(chuàng)新，知識得到更新，技能得到提高，績效得到改善。 ? （三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評估項(xiàng)目的設(shè)置 ? 由于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的不同，評估的項(xiàng)目也不同。一般來講，評估的項(xiàng)目設(shè)置分為四個(gè)層次：反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和成果層次。這四個(gè)層次環(huán)環(huán)相扣并相互成為一個(gè)循環(huán)。 ? 1.反映層次評估 ? 反映層次評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。培訓(xùn)人員在每次培訓(xùn)中需要受訓(xùn)人員的課堂反映情況，在培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)要求受訓(xùn)人員填寫調(diào)查問卷，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的效果和有效性的反饋意見。并在培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后分析這些問卷以期重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。 ? 2.學(xué)習(xí)層次評估 ? 對主要概念的理解的測評是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度評估的方法，包括筆試、技能操練和工作模擬等。企業(yè)培訓(xùn)人員可以通過筆試、績效考核等方法了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)開發(fā)前后在知識及技能的掌握方面有多大程度的提高。 ? 3.行為層次評估 ? 行為層次的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后的一段時(shí)間，上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，以判斷他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)開發(fā)中學(xué)到的知識。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員自評、下屬和同事對其培訓(xùn)開發(fā)前后行為變化的對比，客戶滿意程度分析等。 ? 4.成果層次評估 ? 業(yè)績改變的測評上升到企業(yè)的高度，即企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)而經(jīng)營得更好了?？梢酝ㄟ^一些指標(biāo)來測量，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、事故率、員工流動率、員工士氣及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些企業(yè)指標(biāo)的分析了解培訓(xùn)開發(fā)帶來的效益。 ?