地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實(shí)踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到企業(yè)間根本的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭,一切活動(dòng)的根本是對(duì)人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應(yīng)者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。
四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用
以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效考核體系
前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。
除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。
組織對(duì)于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢(shì)遷移到人力資源,對(duì)組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,找到現(xiàn)實(shí)-目標(biāo)的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實(shí)。還能對(duì)HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時(shí)代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級(jí)為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級(jí),技術(shù)與HR能力的升級(jí)反過來豐富和升華了組織的價(jià)值。
四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用
以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效考核體系
前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。
除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。
四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因?yàn)槲覀冊(cè)诮o企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。
四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅(qū)動(dòng)人;是用獎(jiǎng)賞為主的還是懲罰為主的,去驅(qū)動(dòng)人。對(duì)于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅(qū)動(dòng)他們。而文化,首先認(rèn)為人性當(dāng)中有高貴的一面?；氐綄?duì)馬斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負(fù)面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實(shí)并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣,都是在不同的*別有各自的特點(diǎn)。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們?cè)诓煌睦?體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢(shì)。
