薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

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組織對于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認知,能夠與相關(guān)利益者進行目標設定,找到現(xiàn)實-目標的差距,并能駕輕就熟地進行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準時代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級,技術(shù)與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織的價值。

法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內(nèi)部的小來決定。

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對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

福建省企業(yè)人力資源師證怎么考多少錢, 經(jīng)營要善于發(fā)現(xiàn)短板,及時補短板,而人的則要善于發(fā)現(xiàn)"優(yōu)勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個性、能力)互補的團隊,進而發(fā)揮團隊結(jié)構(gòu)和聚變的力量。

 福建省企業(yè)人力資源師證怎么考多少錢, 這一價值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ):價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價值評價與價值分配提供理念與原則;價值評價為價值分配提供具體的依據(jù)和;價值分配又通過對員工的激勵和勞動耗費的補償成為新的一輪價值創(chuàng)造的起點。這三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應的有機整體,從而使得職位說明書、職位評價、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺,使四大人力資源機制能夠形成為一個有機的整體。