開放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

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教練式賦能能力 以往HRBP的職能是輔助業(yè)務(wù)*進行和激勵,而帶有被動性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為企業(yè)所"使用",然而作為"人",唯有這個人本身才能自我利用,發(fā)揮所長,這是人力資源與其他資源的本質(zhì)區(qū)別。對于組織中的人才,我們應(yīng)更通過賦能的,激發(fā)人才的性、自驅(qū)力。大客戶規(guī)模大、規(guī)模增長速度快,同時業(yè)務(wù)變化快,技術(shù)更新速度快,HRBP*一味的通過擴大規(guī)模、不斷彌補業(yè)務(wù)短板來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展、輔助業(yè)務(wù),也會出現(xiàn)自身的問題,并不是可的思路。而P通過對業(yè)務(wù)負責(zé)人的教練式賦能,可以讓業(yè)務(wù)負責(zé)人人力資源技能,想人才、帶隊伍的能力和水平。

人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個區(qū)域、各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個分子公司,一定有一些實力強、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Str*egic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對HRBP的工作進行更細致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對接COE推動執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

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剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵,都是這樣的觀點,把人像當(dāng)作機器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機械地理解人。但事實上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。

吉林省企業(yè)人力資源師證報名時間和報名入口, 人力資源則是動態(tài)的、針對個體的。人力資源的關(guān)注對象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測評、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作:測評和(或)。首先是測評,測評崗位所需的能力、素質(zhì)等;測評具體某個人的能力、素質(zhì)等,然后加以(或)。高度關(guān)注人和崗位的匹配度,并針對性加以、。

 吉林省企業(yè)人力資源師證報名時間和報名入口, 灰度力駕馭質(zhì)變時代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠,從而他們進行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。